縱觀行業(yè)現(xiàn)象體察發(fā)展之勢

    “不管是技術(shù)方面還是做管理營銷的，只要是人才，都是像我們這樣高速發(fā)展時期的企業(yè)所渴求的，”6月7日的成都新會展，抽空與記者小談片刻的美域木門董事兼常務(wù)副總?cè)~飛這樣感慨，“但是說實話，我們渴求人才，卻又擔心重蹈一些企業(yè)的覆轍……”

    葉總所說的“覆轍”，指的就是近年來木門行業(yè)的人才流動。其實，對于任何一個快速成長的行業(yè)而言，優(yōu)秀人才的流動都屬于比較正常的現(xiàn)象。但落到每個企業(yè)上，每位老總都會有與美域木門葉總相似的擔心，以至于有與葉總“還是辛苦一點培養(yǎng)自己人”這樣相似的感慨。

    葉總此話一出，大家都笑了，也迅速結(jié)束了話題。但記者卻在這笑聲中想到了一件事——如何緩解人才流失的“陣痛”是成長期的木門企業(yè)必須面對的問題。

    如何留住人才

    追溯近年來木門企業(yè)的人事變動，不僅牽涉高層管理人員，還不乏一些經(jīng)驗豐富的中層甚至基層研發(fā)人員。這種現(xiàn)象一方面說明了該類人才較為緊缺；另一方面也體現(xiàn)出大多數(shù)企業(yè)對于該類人才的挽留沒有太好的辦法。

    一般而言，薪酬屬于短期激勵機制。從目前發(fā)展較快的汽車行業(yè)來看，很多成長型企業(yè)都選擇了一種長期激勵機制——股權(quán)。當然，激勵機制的另一面就是“控制”。授予股權(quán)或者期權(quán)等長期激勵方式，不僅可以在短期激勵基礎(chǔ)上增加對核心員工的長期激勵，同時還有助于將核心員工個人的經(jīng)濟收益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

    除了物質(zhì)層面的激勵之外，企業(yè)還有必要通過對現(xiàn)有核心技術(shù)人員的培訓，不斷提高其在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的競爭力。

    拓展成長通道

    對諸多中小木門企業(yè)而言，核心技術(shù)人才的流失似乎要比高層管理人員的離職更讓企業(yè)領(lǐng)導者痛心疾首。這類企業(yè)的木門產(chǎn)品手工成分依舊濃厚，核心技術(shù)人才的流失會直接減弱企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗的保留與傳承，妨礙技術(shù)提升與延續(xù)，并**終對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

    由于缺乏競爭力，中小木門廠家往往急需能夠為其打通產(chǎn)品開發(fā)各道環(huán)節(jié)的全能型人才。這種人才，不僅擁有厚實的技術(shù)功底，還要精通研發(fā)各環(huán)節(jié)的情況，甚至能夠帶領(lǐng)團隊建設(shè)出一整套研發(fā)體系。說實在的，能不能招攬在技術(shù)領(lǐng)域獨當一面的技術(shù)人才是一回事，招攬過后如何任用他們則顯得更為關(guān)鍵。

    一種優(yōu)選方案是，安排這些技術(shù)人員在木門生產(chǎn)研發(fā)的不同環(huán)節(jié)參與工作，幫助其一步步成長為全能型人才；另一種方案是，企業(yè)領(lǐng)導者制定出在生產(chǎn)研發(fā)領(lǐng)域較為長遠的規(guī)劃，讓這些高端技術(shù)人才參與到企業(yè)未來產(chǎn)品或者關(guān)鍵技術(shù)的研究過程。如此一來，既充分發(fā)揮其技術(shù)方面的特長，還可以使這些人才成為企業(yè)內(nèi)部的“專家”和“教授”，**大限度地發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)培養(yǎng)出一批未來的技術(shù)骨干。

    領(lǐng)導者的角色互補

    在木門企業(yè)規(guī)模較小的發(fā)展初期，企業(yè)的領(lǐng)導者往往采用“領(lǐng)頭羊”式管理，處理各類問題都事必躬親。不過，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，人員數(shù)量在擴張，管理層級也在增加，領(lǐng)導者不能再按照過去的方式對企業(yè)進行管理，這就需要領(lǐng)導者進行合理的角色定位調(diào)整。

    “一般而言，企業(yè)發(fā)展到成熟階段時，領(lǐng)導者應(yīng)從‘領(lǐng)頭羊’式管理調(diào)整為‘牧羊犬’式管理，利用其豐富的管理技巧，通過授權(quán)和監(jiān)督機制，將企業(yè)各項工作分配到不同層級的管理者，并通過考核機制加以監(jiān)督，以實現(xiàn)基于員工業(yè)績的管理。”營銷管理專家的話似乎有些深奧其實說白了，其實說白了，為了實現(xiàn)管理人員的高留存率，領(lǐng)導者得從大包大攬的“業(yè)務(wù)能手”提升為統(tǒng)觀全局的“管理專家”。

    **，領(lǐng)導者應(yīng)把目光集中在戰(zhàn)略的選擇和管理平臺的搭建上，將具體的工作充分授權(quán)給其他中高層管理人員。其次，領(lǐng)導者應(yīng)當給予引進的人才更多的時間和空間，畢竟羅馬不是一天建成的，整個企業(yè)管理環(huán)境的提高也不是短期就能見到效果的。再次，領(lǐng)導者的管理能力也需跟隨企業(yè)的發(fā)展逐步提升，要做好“管理專家”，需要領(lǐng)導者在實踐過程中不斷積累經(jīng)驗實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

    本報觀察

    木門行業(yè)內(nèi)部核心人才的流動，是所有處于高速發(fā)展階段的企業(yè)必須經(jīng)歷和面對的問題。未來一段時間，企業(yè)和企業(yè)之間、品牌與品牌之間的拼殺將會更加明顯。面對外部市場的殘酷競爭，如果企業(yè)核心人才還“后院著火”的話，企業(yè)很容易陷入腹背受敵的窘境，那可就難有好日子過了。

    與其等到人才流失的時候煩惱、痛苦，不如未雨綢繆，才不至于臨渴掘井。

本報記者 周茜蘋報道